Статьи
Работа и вакансииКто они, «охотники за головами»
Умение рекрутировать подходящего человека для работника рекрутинговой фирмы, да и просто кадровика делается необходимым по причине острой конкуренции на рынке работы. Зачислить на службу «новичка», выучить его, выискать достаточную мотивацию и истратить на это приличную сумму денежных знаков в силах всякий HR-распорядитель. Сэкономить же свое время и издержки может исключительно хедхантер.
Контактный и неотразимый человек со связями – это неизменно одноэталонный хедхантер. В подавляющем большинстве ситуаций мотивация работника лимитируется не только денежными выгодами, сколько творческим коллективом, деловой сферой, социальными критериями, авторитетностью фирмы, и даже графиком рабочего дня. Требуется грамотный человековед, чтобы определить, что не достаточно работнику на его старом рабочем месте. И названным экспертом психологии также обязан стать хедхантер.
Любому HR-служащему компании небесполезно испытать себя лично в хедхантинге, и даже если этого не спрашивают его конкретные обязанности, можно иметь такой практический опыт из внешнего рекрутинга. Так как специалист, имеющий внушительный опыт в необходимой сфере и понимающий особенности службы, и вероятнее всего, наработанный контингент покупателей, всякий раз предпочтительнее новичка.
Когда перед клерком по отбору топ-менеджеров ( executive search ) или HR-сотрудником компании поставлена задача нематериально промотивировать эксперта, то это скорее проблема для него, чем для управляющего. Надо рассмотреть все внутренние резервы – от выдачи коттеджа и устройства детворы в детский сад до включения специалиста в недостижимый контингент контактов.
Итак, перед кадровиком поставлена проблема притянуть в фирму нужного спеца. Первоначальное, что нужно осуществить, - вообразить себя на месте покупателя такого специалиста. Точнее говоря обратиться в соперничающие компании с темой, которую сможет проконсультировать тот человек, который Для вас требуется. В зависимости от линии компании и прочих условий, это может стать телефонный разговор, непосредственно визит менеджера или послание в фирму.
В случае, если поставлен вопрос категорически об увеличении дохода специалиста, в отдельных случаях весьма трудно вразумить руководство в том, что такой поступок разумен и выгоден для дела. Хотя большинство руководителей знают об этом сами, хватает сравнить издержки на оплату труда привлеченного профессионала с тратами на переподготовку другого человека.
Основная задача HR-инженера – «не спугнуть» работника. Ненужно забывать что эксперт рискует своим рабочим местом, и понятно, рискует источником доходов. И доверительности к собственной компании у него сегодня побольше. По этой причине рекомендуется действовать с гибкостью врача психолога. В частности, направиться с просьбой о рекомендации знакомого спеца на место. Чаще всего экономический рынок труда, где необходима работа хедхантера, весьма ограничен, поэтому специалисты знают собственных коллег и конкурентов.
Необыкновенно весомо постигнуть в беседе со спецом, в чем реально способен обнаружиться его интерес. В вакансии, на какую хочется приманить сотрудника, HR-руководитель обязан отыскать изюминку, которую он станет пускать в дело в последующем диалоге. Возможно это имидж компании, порог зарплаты, прибыльный процент от сделок или социальные льготы, и т.д. Администратор обязан указать, что его фирма нуждается в хорошем сотруднике. Надлежит дать понять, что организация беспристрастно ценит деятельность собственных сотрудников, чтит специалистов и пытается создать наилучшую команду на экономическом рынке.
Новые статьи:
Далее